Alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamise keerukus ja kulukus
Riigikohus selgitas kohtuasja nr 2-20-16369 kohta tehtud 15. juuni 2022. aasta kohtuotsuses alla kolmeaastast last kasvatava töötaja koondamise eripära ja sellise tegevusega kaasnevate töötajale makstavate hüvitiste kujunemist.
Riigikohtu otsuse asjaolude kohaselt töötas töötaja tööandja juures juriidilise osakonna direktorina töötasuga 3300 eurot kuus. Töötaja läks rasedus- ja sünnituspuhkusele ning seejärel lapsehoolduspuhkusele ning tööandja sõlmis töötaja asendamiseks tähtajalise töölepingu asendajaga. Hiljem asus asendaja vahetult enne töötaja tööle naasmist tööandja juurde ametisse juriidilise nõunikuna. Töötaja naasis lapsehoolduspuhkuselt tööle, kuid samal päeval andis tööandja töötajale töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse töölepingu seaduse (TLS) § 89 lg 1 (koondamine töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise või muul töö lõppemise tõttu) alusel alates samast päevast. Tööandja selgitas koondamist sellega, et juriidilise osakonna direktori ametikoht on likvideeritud ja kahest osakonnas töötanud juristist üks viidi üle teise osakonda.
Töötaja hinnangul oli töölepingu erakorraline ülesütlemine tühine, sest tööandja ei tõendanud töötaja töö lõppemist ega järginud TLS-is sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtte kohustust, diskrimineerides töötajat olulise perekondliku kohustuse täitmise tõttu, ning kohustust eelistada tööle jäämisel alla kolmeaastast last kasvatavat töötajat.
Töötaja nõudis tööandjalt TLS-i alusel:
1) kolme kuu töötasu suurust hüvitist 9900 eurot;
2) saamata jäänud tulu eest alates töötaja koondamisest kuni uue töölepingu sõlmimiseni 6923,85 euro suurust hüvitist;
3) töötaja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju eest õiglase rahalise hüvitise maksmist.
Tööandja vaidles vastu
Tööandja vaidles vastu, sest tema hinnangul toimus koondamisele eelnenud mitme kuu jooksul tööandja struktuurimuutus, mistõttu kaotati juriidilise osakonna direktori koht. Kuna töötaja töötas tööandja ainsa juriidilise osakonna direktorina, siis ei olnud tööandjal võimalik töötajat ühegi teise töötajaga võrrelda. Seetõttu ei olnud töötajal ka koondamisel töölejäämise eelisõigust. Tööandja ei pidanud töötajat võrdlema tema asendajaga, sest direktori ja nõuniku tööülesanded on erinevad. Lisaks leidis tööandja, et töötaja ei ole põhjendanud ega tõendanud, et tööandja diskrimineeris töötajat. Hüvitiste nõuete kohta arvas tööandja, et need on alusetud, sest tööandja maksis töötajale kokku 6600 eurot ning töötukassa maksis töötuskindlustushüvitist kokku 3472,65 eurot, ning hüvitist tuleks vähendada töötaja ebaviisaka ja agressiivse käitumise, teisest tööst keeldumise, töölepingu kokkuleppel lõpetamisest ja tööandja poolsest hüvitisest keeldumise tõttu.
Maakohus nõustus töötajaga ja otsustas, et koondamine oli tühine. Maakohus lõpetas töölepingu TLS-i alusel alates ülesütlemise avalduse esitamisest ning mõistis tööandjalt TLS-i alusel töötaja kasuks välja töötaja viie kuu keskmise töötasu suuruse hüvitise, kokku 16 500 eurot, millest arvas TLS-i alusel maha töötajale makstud 6600 eurot, mõistes seega tööandjalt töötaja kasuks välja 9900 eurot. Ringkonnakohus nõustus üldpildis maakohtu otsusega, kuid tühistas selle töötaja kasuks välja mõistetud hüvitise osas, vähendades hüvitist 6600 euroni.
Riigikohus leidis, et nii maa- kui ka ringkonnakohus olid õigesti tuvastanud töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse ja lõpetanud töölepingu, kuid pidas vajalikuks osaliselt muuta ringkonnakohtu otsuse põhjendusi ning täpsustada hüvitisnõuetega seonduvat.
Kolleegiumi arvates puudus koondamisolukord
Riigikohtu tsiviilkolleegium selgitas, et koondamine ei eelda igal juhul töömahu vähenemist, vaid töö võidakse korraldada ümber nt ametikohtade liitmise, teenuse sisseostmise, töö mehhaniseerimise, tegevusala vahetamise vms põhjusel, mistõttu töö senisel ametikohal lõpeb. Kohtud tuvastasid, et direktori ja nõuniku ametijuhendites on palju põhimõtteliselt sarnaseid ülesandeid, kuid vaatamata erinevale sõnastusele on paljude tööülesannete sisu jäänud samaks, ning leidsid, et kuna struktuurimuudatusega muudeti üksnes ametikoha nimetust, ei olnud tööandjal õigust töölepingut koondamise alusel erakorraliselt üles öelda. Riigikohus leidis, et eelnev on õigesti menetletud ning jättis töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse jõusse.
Kolleegiumi arvates puudus koondamisolukord, mistõttu ei saanud tekkida ka küsimust, kas tööandja oleks pidanud võrdlema töötajat tema asendajaga. Seetõttu ei saa tööandjale ette heita sellise võrdluse tegemata jätmist. Seega tööandja poolt koondamise tõendamata jätmine tähendab seda, et tööandja ütles töötaja töölepingu üles põhjusel, et töötaja täitis olulisi perekondlikke kohustusi ning sellisel põhjusel töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine. Seetõttu tuli kohtutel tööleping lõpetada vastavalt vaidluse poolte nõuetele alates ülesütlemise avalduse kuupäevast.
Kui kohus lõpetab töölepingu TLS-i järgi, maksab tööandja töötajale TLS-i järgi hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. TLS-ist tulenevalt võib kohus hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Kolleegiumi hinnangul eksisid kohtud hüvitise väljamõistmisel ning rikkusid kohtuotsuse põhjendamise kohustust, sest ei ole põhjendanud, kas ja kui suures ulatuses on töötaja kasuks väljamõistetavat hüvitist vähendatud töötuskindlustushüvitise võrra ning kui suur osa hüvitisest on hüvitis varalise ja kui suur osa mittevaralise kahju tekitamise eest.
Kolleegium selgitas, et kui töötaja nõuab TLS-i alusel tööandjalt töölepingu ebaseadusliku ülesütlemisega tekitatud varalise kahju hüvitamist, pidades varaliseks kahjuks saamata jäänud tulu, peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimise töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu kui ka sellise kahju suuruse. Kusjuures kahjuhüvitisest arvatakse maha igasugune kasu, mida kahjustatud isik sai kahju tekitamise tagajärjel, eelkõige tema säästetud kulud, v.a siis, kui kasu mahaarvamine oleks vastuolus kahju hüvitamise eesmärgiga. Seega jäi kolleegium oma varasema seisukoha juurde, et TLS-i alusel väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel tuleb arvestada töötukassalt töövaidluse ajal töötajale makstud hüvitistega.
Olenevalt vaidluse asjaoludest võib alla kolmeaastast last kasvatava töötaja töölepingu erakorralise ülesütlemise kulu varieeruda märkimisväärselt ning isegi juhul, kui kahju tekitamine on kindlaks tehtud, kuid kahju täpset suurust ei saa kindlaks teha, mh mittevaralise kahju tekitamise ja tulevikus tekkiva kahju korral, otsustab hüvitise suuruse kohus.
Diskrimineerimise osas selgitas riigikohus, et ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini nt tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu. Tõendamiskohustuse järgi peab töötaja esitama faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et teda on diskrimineeritud, ning tööandja peab menetluses tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet.
Lahendiga on võimalik lähemalt tutvuda Riigikohtu veebilehel.
Töölepingu seaduse muutmisega tekkis täiendav kohustus ka töötajale
1. augustil 2022 jõustus juba laialdaselt kajastust leidnud töölepingu seaduse muudatuste taustal lisaks ka töötervishoiu ja tööohutuse seadus, mis sätestab täiendava kohustuse töötajatele.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 14 lg-t 1 täiendati punktiga 10, mis jõustus samuti 1. augustil 2022 ning sätestab, et töötaja on kohustatud tagama, et töötamine või teenuse osutamine teise tööd andva isiku juures ei ohusta tema enda ega teiste elu ja tervist. Täienduse eesmärgiks on juhtida tähelepanu töötaja tervisekaitse eesmärgil töö- ja puhkeaja nõuete täitmise olulisusele.
Tööandjal ei ole õigust piirata töötaja töötamist teise tööandja juures, välja arvatud erandlikel juhtudel, näiteks on lubatud piirangud ärisaladuse kaitse põhjustel (konkurentsipiirangu kokkulepe). Kuigi Euroopa Liidu õigus lubab liikmesriikidel piirata teise tööandja juures töötamist tervise ja ohutuse kaalutlustel, siis ei soovi seadusandja sellist piirangut sätestada. Samas on seadusandjal soov tagada töökeskkonna ohutus.
Seetõttu kehtestas seadusandja töötajatele kohustuse tagada, et mitme tööandja juures töötamine või lisaks töötamisele võlaõigusliku lepingu alusel teenuste osutamine ei ohustaks tema või teiste inimeste elu ja tervist. Näiteks juhul, kui töötaja töötab täistööajaga ja töövälisel ajal osutab osalise ajaga muid teenuseid (nt osutab pärast viidatud tööpäeva või öösiti sõidujagamisteenuseid), peab töötaja tagama, et mitmel kohal töötamine ei sea ohtu tema ega teiste tervist. Töötaja enda või teiste tervist ei tohi ohtu seada sellest tulenevalt, et töötaja on mitmel kohal töötamise või teenuse osutamise tõttu üleväsinud ja hajevil.
Olukorras, kus töötaja TTOS-ist tulenevat kohustust rikub ja tööandja leiab, et töötaja tervis või seisund ei võimalda ohutult töö tegemist, võib tööandja esitada töötajale hoiatuse või teatud eelduste täitmisel töölepingu asjakohase töölepinguseaduse § 88 lg 1 (töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel) punkti alusel üles öelda.
Seadusemuudatus jõustus 1. augustist 2022. Seadusemuudatusega ja muudatuse seletustega saab täpsemalt tutvuda Riigikogu ja Riigi Teataja veebilehtedel.
Hannes Küün
Partner, vandeadvokaat
**************
Uudised ilmusid algselt Äripäeva 2022. aasta septembrikuu väljaandes Õigusuudised
