fbpx

CoViD-19: Töötasu ja koormuse vähendamine, kaugtöö

Töötasu ja koormuse vähendamine

Töölepinguseaduse (TLS) kohaselt peab tööandja töövõimelisele töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei võimalda töö tegemist või viivitab töö vastuvõtmisega.

TLS kohaselt võib töölepingut võimalik muuta üksnes poolte kokkuleppel. See reegel kehtib ka eriolukorra ajal ning tööandja ei või ühepoolse otsuse alusel saata töötajat puhkusele, vähendada töötaja töötasu püsivalt või lõpetada selle maksmist.

Erandkorras on tööandjal TLS kohaselt siiski lubatud ühepoolse otsusega vähendada töötaja töötasu kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav põhjusel, et tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest[1] tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd. See tähendab, et:

  • Juhul kui tööandjal ei ole eriolukorra tõttu pakkuda töötajale tööd senises mahus ning tööandja jaoks on ebamõistlikult koormav töötasu maksmine senises ulatuses, võib tööandja töötajad kuni kolmeks kuuks (s.o u 90 päevaks) koju saata ning maksta töötajatele töötasu minimaalselt 584 eurot kuus.
  • Juhul kui tööandja laseb töötajal töötada poole koormusega, võib tööandja töötasu vähendada samuti pooles ulatuses, kuid mitte alla 584 euro kuus.
  • Juhul kui töötaja töötasu ja koormuse vähendamisest on möödunud kolm kuud, siis on töötajal õigus nõuda töölepingus kokkulepitud mahus tööd ja töötasu maksmist.
  • Juhul kui tööandja tegevus taastub enne vähendatud töötasu perioodi lõpptähtaega, siis on tööandja ja töötaja kokkuleppel võimalik perioodi lühendada ja naasta töölepingus kokkulepitud tingimustel töösuhtesse.
  • Juhul kui töötaja töötasu ja koormust on vähendatud kolmeks kuuks, siis järgmine ühepoolne vähendamine võib toimuda üheksa kuud pärast eelmise vähendamise lõppemist. Vähendama ei pea kolmeks järjestikuks kuuks, kuid eelduslikult ei saa pidada õigustatuks töötasu vähendamist iga paari nädala tagant paari päeva kaupa[2].

Töötasu ühepoolsel vähendamisel peab tööandja:

  • Enne töötasu vähendamist pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.
  • Teavitama usaldusisikut/töötajat töötasu vähendamise kavatsusest 14 päeva ette (see tähendab, et tööandja võib kohe töötaja koju saata või töökoormust vähendada, kuid 14 päeva kestel alates teavitamisest, tuleb töötajale maksta töötasu töölepingus kokkulepitud ulatuses).
  • Konsulteerima 14 päeva jooksul usaldusisikuga/töötajaga, et leida võimalusi töötasu vähendamise vältimiseks.
  • Tegema teatavaks lõpliku töötasu vähendamise otsuse arvestades konsulteerimise tulemusi. Tööandja ei pea usaldusisiku/töötajate arvamust arvestama, kuid arvestamata jätmist peab vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis põhjendama.

Töötaja õigused töötasu ühepoolsel vähendamisel:

  • Öelda tööleping üles viie päeva jooksul alates töötasu alandamise otsuse teatavaks tegemisest, kuid kindlasti viis päeva enne vähendatud töötasu kehtima hakkamist.
  • Saada tööandjalt töölepingu ülesütlemise hüvitisena ühe kuu keskmine töötasu, väljateenitud töötasu, kindlustushüvitis koondamise korral töötuskindlustuse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras ning aegumata ja kasutamata põhipuhkuse hüvitis.

Kaugtöö ja kulud ning töölähetus

Tööandjal ei ole otseselt õigust nõuda, et töötajad teeksid kaugtööd (ehk töötaksid kodus või väljaspool tööandja asukohta). Tööandja võib soovitada ja toetada töötajate kaugtöö tegemist. TLS kohaselt on tööandja kohustatud katma tööülesannete täitmisel kantud kulud ja sellest tulenevalt on kaugtöö tegijatel õigus nõuda kaugtöö tegemisega seotud kulude[3] hüvitamist ulatuses, mis on tekkinud või suurenenud seoses kaugtöö tegemisega. Kuna tööandjal on seadusest tulenev kohustus tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused, võib kaugtöö kokkulepe (nt kodust töötamine) töötajaga selle võimalusel olla mõistlik ja vajalik meede.

Kaugtöö korraldust ei reguleeri otseselt ükski seadus, kuid Tööinspektsioon on loonud põhjaliku juhendi kaugtöö korralduse, ohutuse, hea tava ja praktika loomiseks ja järgimiseks, mis lähtub ja on kooskõlas tööandja tavapärase töökoha kohta käivate nõuetega. Juhendi leiad SIIT.

Tööandjal on TLS kohaselt õigus lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. Töötervishoiu seisukohalt on tööandja kohustatud ennetavalt rakendama meetmeid, et vältida ja/või vähendada terviseriske. Seetõttu on tööandja töötaja lähetamisel kohustatud tagama töötajale kõik võimalikud eriolukorra tinginud viiruse vahetu tõrjumise vahendid (näomask ja muud isikukaitsevahendid). Kuigi TLS kehtestab alused, mille korral on töötajal õigus keelduda töö tegemisest ja  aluste hulgas ei ole sellist, mis seonduks käesoleva eriolukorraga, siis võib töötajal olla ikkagi õigus keelduda töölähetusest (viiruse levikualasse), kuivõrd seaduses on sätestatud töö tegemisest keeldumise aluste avatud loetelu. Töötaja keeldumine ei ole töötaja kohustuste rikkumine TLS mõttes.

Küsimuste tekkimisel võtke julgelt igal ajal ühendust! Oleme Teie jaoks olemas!

Tauno Tark
Partner
tauno.tark@tark.legal
+372 510 4585