Seadusandja täiendas kaugtöö korral tagatava ohutu töökeskkonna regulatsiooni
Viimaste aastate sündmuste valguses on kaugtöö tegemine muutunud üha levinumaks töötegemise vormiks, kuid seni puudus nii tööandjatel kui ka töötajatel selge ülevaade, kuidas tagada kaugtöö korral töötervishoid ja -ohutus.
1. jaanuaril 2023 jõustunud töötervishoiu ja tööohutuse seadusega (edaspidi TTOS) täiendati muuhulgas tööandja kohustusi kaugtöö võimaldamisel, mille peamiseks eesmärgiks oli muuta kaugtöö korral töötervishoiu ja -ohutuse nõuete täitmine tööandjatele ja töötajatele arusaadavamaks.
Töölepingu seaduse kohaselt saab töötaja kaugtööle suunamine toimuda üksnes poolte kokkuleppel ning seni oli kaugtöö puhul defineerivaks erisuseks üksnes asjaolu, et tööd tehakse väljaspool kohta, kus tavapäraselt tööandja ettevõttes tööd tehakse. Jõustunud muudatusega lisati TTOS-i säte, mille kohaselt sisustatakse kaugtöö töökoht töötaja ja tööandja kokkuleppel. See tähendab, et pooled saavad kokku leppida nii selles, kas kaugtöö tegemise kohana on aktsepteeritav üksnes konkreetne asukoht (nt töötaja alaline elukoht) või on töötajal õigus tööülesandeid täita mitmes erinevas kindlaks määratud kohas (nt elukoht, suvekodu, raamatukogu jms). Seaduse seletuskirjas on rõhutatud, et kaugtöö kokkuleppe sõlmimisel on oluline arvestada töö iseloomu ja seda, kas töötajal on võimalik ise tööandja antud juhiste põhjal töökeskkonna ohutus tagada. Kui töö tegemisega kaasneb palju riske, oht töötaja tervisele on suur või kui töökeskkond eeldab erinõudeid (nt müraisolatsioon, sundventilatsioon vms), ei ole tõenäoliselt võimalik kaugtööd teha ja kaugtöö kokkuleppeid pole soovitatav sõlmida.
Muudatustega lisandus seadusesse regulatsioon, et kui töötaja täidab tööülesandeid kaugtööna, kohustub tööandja tagama töötervishoiu ja -ohutuse nõuete täitmise niivõrd, kuivõrd see on kaugtöö eripärasid arvestades võimalik, lähtudes seejuures ka seaduses sätestatud kohustustest. Seoses kaugtöö võimaldamisega on tööandja kohustatud kajastama töö iseloomust tulenevaid võimalikke riske töökeskkonna riskianalüüsis ning kaugtöö erisusi arvestades rakendama abinõusid töötaja terviseriskide vältimiseks või vähendamiseks. Samuti kohustub tööandja tagama tööülesannete täitmiseks sobilikud töövahendid ning juhendama töötajat nii enne tööleasumist kui regulaarselt ka töösuhte kestel tööle asumise ja tööülesannete täitmisega seonduvast, näiteks töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest, tehtava töö ja töövahendi ohutusnõuetest, ergonoomilistest tööasenditest ja õnnetusjuhtumi korral käitumise juhistest. Seejuures hõlmab tööandja-poolne juhendamine ka seda, kuidas töötaja saab ise töökeskkonna riske maandada ja endale ohutu töökeskkonna kujundada. Kaugtöö rakendamine ei välista tööandja kohustust korraldada töötaja tervisekontrolli seaduses sätestatud perioodide jooksul, uurida tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi ning maksta töötajale haigushüvitist.
Arvestades asjaoluga, et kaugtööd tehakse poolte kokkuleppel väljaspool tööandja asukohta ning tööandjal on distantsi tõttu keeruline hinnata, kas ja millises ulatuses töötaja tööandja poolt esile toodud tööohutusnõudeid täidab, täiendati seadust ka töötaja-poolse kohustusega. Seadusemuudatustega pandi töötajale kohustus kujundada kaugtööl ohutu töökoht ning töötingimused vastavalt tööandja antud juhistele. Seega kahjunõude tekkimise küsimuse korral on oluline hinnata ka seda, kas töötaja käitus tööandjalt saadud juhiste kohaselt ning tegi omalt poolt kõik vajaliku ohutu töökoha ja sobivate töötingimuste tagamiseks.
Muudeti järjestikku sõlmitavate lühiajaliste töölepingute regulatsiooni ajutise töötamise korral
Kehtiv töölepinguseadus (edaspidi TLS) näeb ette, et kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Viidatud säte paneb osapooltele olulise piirangu olukordades, kus pooled soovivad lühiajaliselt sõlmida mitmeid järjestikuseid töölepinguid sama töö tegemiseks. Praktikas on tekkinud probleem, et kehtiva piirangu tõttu valivad osapooled töölepingu sõlmimise asemel muu võlaõigusliku lepingu vormi, mis jätab aga töötaja ilma seadusega ettenähtud tööõiguslikust kaitsest (nt tööaja piirangud, tööohutuse nõuded jm).
Detsembri lõpus jõustunud TLS-iga täiendati tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise regulatsiooni. Varem oli isikul, kes oli end töötuna arvele võtnud ning soovis ajutise töötamise tähenduses (st igakordne töölepingu periood ei tohtinud olla pikem kui 8 päeva) sõlmida sama tööandjaga mitu järjestikust töölepingut, kaotamata seejuures enda töötuna arveloleku staatust, võimalik seda teha maksimaalselt kaks korda ilma, et tööleping loetaks sõlmituks tähtajatuna. Jõustunud muudatuse valguses seda piirangut aga laiendati ning kehtiva õiguse kohaselt võib töötuna arveloleku ajal ajutise töötamise korral tähtajalisi töölepinguid kestusega kuni 8 kalendripäeva sõlmida 6 kuu jooksul piiramatult. Kui pärast 6-kuulise perioodi lõppu sõlmivad sama töötaja ja tööandja järgneva 6 kuu jooksul uue tähtajalise töölepingu, loetakse see tööleping tähtajatuks.
Tähele tuleb aga panna, et eelviidatud muudatused puudutavad üksnes selliseid tähtajalisi töölepinguid kestusega kuni 8 kalendripäeva, mis on sõlmitud isikuga, kes on töölepingu sõlmimise ajal end töötuna arvele võtnud. Kui isik ei ole töötuna arvele võetud, või muutub tema töötu staatus töölepingu kestuse ajal, siis talle viidatud erand ei kohaldu ning lähtuda tuleb siiski esimeses lõigus väljatoodud piirangust järjestikuste töölepingute sõlmimisel. Samuti tuleb arvestada tööturuteenuste ja -toetuste seadusest tulenevate piirangutega, mille kohaselt on töötul võimalik töötada maksimaalselt 8 päeva kuus ning tööampsu tegemiseks sõlmitav leping ei või olla pikema kestusega kui 8 päeva. Lisaks kehtib piirang, mille kohaselt võib töötu ajutiselt töötada kõige rohkem 12 kalendrikuul 24-kuulise ajavahemiku jooksul.
Riigikohus muutis oma senist praktikat seoses töövaidluskomisjoni otsuse järel kohtusse pöördumise tähtajaga
Kohtuasjas 2-20-4765/41 oli tegemist olukorraga, kus hageja esitas endise tööandja vastu töövaidluskomisjoni (TVK) avalduse töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks ning töötasu ja hüvitise saamiseks. TVK tuvastas 25. veebruari 2020. aasta otsusega töölepingu ülesütlemise tühisuse, lõpetas töölepingu ning rahuldas hageja rahalised nõuded osaliselt, mille peale tööandja esitas 27. märtsil 2020 kohtule taotluse lahendada asi hagimenetluses. Maakohus keeldus esialgu hagi menetlusse võtmast, leides, et kostja ei olnud TVK otsust vaidlustanud tähtaegselt 30-päevase edasikaebamistähtaja jooksul ning see oli jõustunud. Kostja sellega ei nõustunud, leides, et töövaidluse lahendamise seaduses (TvLS) sätestatud kohtusse pöördumise tähtaja käsitamine aegumistähtajana ei ole põhjendatud ning on vastuolus halduskohtumenetluse analoogsete sätetega. Pärast mitmeid määruskaebuseid võeti hagi menetlusse ning asi lõpetati määrusega, milles kohtud leidsid, et kostja poolt esitatud avaldus esitati hilinenult, TVK otsus on jõustunud ning hagi aegumise tähtaega ei saa ennistada. Ringkonnakohus viitas ka seejuures, et Riigikohus on järjekindlalt olnud seni seisukohal, et kõnealuses kontekstis on kohtusse pöördumise tähtaeg aegumistähtaeg.
Kostja esitas seepeale määruskaebuse, mis jõudis kõrgeimasse kohtusse. Riigikohus muutis enda 21. detsembri 2022 lahendiga seni kehtinud seisukohta, et töövaidluskomisjoni otsuse järel kohtusse pöördumise tähtaeg on nõude aegumistähtaeg, mida võetakse arvesse kohustatud isiku taotlusel. Ehkki 21. detsembri 2022 otsusele eelnenud praktika väljakujunemise ajal kehtis kuni 31. detsembrini 2017 jõus olnud individuaalse töövaidluse lahendamise seadus (ITVS), on tegu sisuliselt samade sätetega, mis sisalduvad ka alates 1. jaanuarist 2018 kehtima hakanud TvLS-is. Seega praktikat ei muudetud otseselt mitte seadusandluse tõttu, vaid tulenevalt Riigikohtu enda muutunud seisukohast.
Riigikohtu hinnangul ei saa TvLS-is sätestatud kohtusse pöördumise tähtaega käsitada nõude aegumise tähtajana, kuivõrd olemuslikult sarnaneb TvLS-is sätestatud kohtusse pöördumise tähtaeg kohtuotsuse vaidlustamise tähtajaga, mitte materiaalõigusliku nõude aegumise tähtajaga. Erisus varasema praktikaga seisneb selles, et kui ITVS-i tähenduses käsitati kohtusse pöördumise tähtaega materiaalõigusliku tähtajana, siis TvLS-i tähenduses on tegu menetlustähtajaga, mida on võimalik ennistada. Samuti, kuna tegu on seadusest tuleneva menetlustähtajaga, on kohtutel endil kohustus kontrollida selle järgimist ka ilma menetlusosalise vastava taotluseta.
Seega juhul, kui pool esitab kohtusse taotluse lahendada TVK otsus kohtus hagimenetluses hilinenult tähtaega ületades, ei ole tegu materiaalõigusliku õigust lõpetava tähtajaga, vaid menetlustähtajaga, mille suhtes saab pool esitada ennistamise taotluse. Ennistamiseks peab aga olema mõjuv põhjus ning kui taotlus rahuldatakse, võimaldab tähtaja ennistamine asja siiski sisuliselt arutada.
Katri Tšesnokov
Advokaat
**************
Uudised ilmusid algselt Äripäeva 2023. aasta jaanuarikuu väljaandes Õigusuudised
