Eesti töölepingu seadus (TLS) näeb ette lisaks nö „tavalisele“ koondamisele ka kollektiivse koondamise. Kollektiivne koondamine on oma olemuselt pikem ja keerukam protsess ning eeldab ka töötajate usaldusiku või viimase puudumisel kõigi töötajate ning Töötukassa kaasamist protsessi. Kollektiivse koondamise määrab ära asjaolu, kui palju inimesi vähemalt korraga koondatakse.
Töölepingu seaduse kohaselt on töölepingute kollektiivne ülesütlemine töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul koondamise tõttu vähemalt:
1) 5 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt kuni 19 töötajat;
2) 10 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt 20–99 töötajat;
3) 10 protsendiga töötajatest ettevõttes, kus töötab keskmiselt 100–299 töötajat;
4) 30 töötajaga ettevõttes, kus töötab keskmiselt vähemalt 300 töötajat.
Üldjoontes on TLS-is sätestatu selge, mis hetkel peab tööandja lähtuma kollektiivse koondamise regulatsioonist. Samas on praktikas tegelik elu tekitanud ülaltoodu osas mõningad küsimusi, millele proovingi alljärgnevalt vastata või tähelepanu juhtida:
1. Mis juhtub kui koondan iga kuu järjest teatud arvu töötajaid?
Kui tööandja koondab iga kuu järjest teatud arvu töötajaid, siis kuidas TLS-is sätestatud vahemikke ja 30 kalendripäevast perioodi rakendada?
Näiteks, kui tööandja kellel on 90 töötajat koondab 5 kuud järjest (jättes iga „koondamislaine“ vahele vähemalt 30 kalendripäeva) iga kuu 9 töötajat, kas siis on tegemist tavapärase koondamisega või kollektiivse koondamisega?
Kuigi kokku koondab tööandja 5 kuu jooksul selliselt 45 inimest, siis TLS mõistes ei lähe see kollektiivse koondamise alla kuna iga kuu koondati vaid 9 töötajat ja iga koondamislaine vahele on jäänud vähemalt 30 kalendripäeva.
2. Mida tähendab „töölepingu ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul“?
Töölepingu ülesütlemise puhul mõeldakse kuupäeva millal tööleping reaalselt poolte vahel lõpeb. Selle all ei mõelda kuupäeva, millal töötajatele anti kätte koondamisteated. Juhul kui töölepingud lõppevad ühe koondamislaine puhul erinevatel kuupäevadel, siis tuleb nende puhul rakendada ka eraldi ettenähtud 30 kalendripäevast tähtaega.
Näiteks, tööandja otsustab aprillis 2020, et ta koondab mais 2020 kokku 9 inimest ja saadab aprillis välja ka koondamisteated. Kuna aga vastavalt töötaja staažile on töölepingu lõpetamise etteteatamisajad töötajatele erinevad, siis tööandja koondab (st leping lõpeb) 1. mail 3 töötajat ja 15. mai 6 töötajat.
Mai 2020 jooksul saadab tööandja välja uued koondamisteated järgmisele 9 inimesele, mille kohaselt kõigi 9 töötaja tööleping lõpeb 1. juunil 2020. Kuna sellisel juhul lõppes 30 kalendripäevase perioodi jooksul kokku 15 töötaja tööleping (6 mais + 9 juunis), siis nende töötajate puhul peab tööandja läbi viima kollektiivse koondamise.
3. „Ettevõtte“ mõiste all tuleb lähtuda ettevõtte, mitte aga tööandja kui juriidilise isiku (nt osaühing, aktsiaselts) mõistest. Selguse mõttes, ettevõtte mõiste ei ole sama mis tööandja mõiste. Ettevõtte mõiste on Eesti seaduste kohaselt majandusüksus, mille kaudu isik tegutseb.
Lihtsustatult võib väita, et jaekett „X Aktsiaselts“-ile kuuluvas kaupluste ketis on iga kauplus eraldi ettevõte. Tööandja on aga jaekett „X Aktsiaselts“, millele kuulub ca 50 erinevat kauplust, ehk eraldi ettevõtet.
Seega juhul kui jaekett „X Aktsiaselts“ kui tööandja soovib hakata oma töötajatega töölepinguid lõpetama, siis ei võeta kollektiivse koondamise arvutamise puhul aluseks mitte jaekett „X Aktsaiseltsi“ mitut tuhandet töötajat vaid lähtutakse igast konkreetsest jaeketi poest ja sealt töötavate töötajate arvust.
Küsimuste tekkimisel võtke julgelt igal ajal ühendust! Oleme Teie jaoks olemas!
Hannes Küün
Partner
Advokaadibüroo TARK
Hannes.Kuun@tark.legal
+372 5665 7017
